連載【中小企業生き残り】(3)テレワークという働き方

テレワークの定義について、日本テレワーク協会のホームページには「テレワークとは、情報通信技術(ICT = Information and Communidcation Technology)を活用した、場所や時間にとらわれない柔軟な働き方のことです」と書かれています。また、テレワークを行う場所により、「テレワークは働く場所によって、自宅利用型テレワーク(在宅勤務)、モバイルワーク、施設利用型テレワーク(サテライトオフィス勤務など)の3つ分けられます」と述べています。つまり、どこで働こうと、定められた事業所以外で働く場合、テレワークということになります。
テレワークをしていても、一般にはテレワークとして意識されることは少ないようです。現在では、通信回線が高速化してきていることから、大きな通信ストレスを感じることなく社外で仕事をすることができるようになっています。
テレワークは、その初期の段階では、ワークライフバランスとともに語られることが多かったように思います。特に女性の場合、育児や介護などで退職することが多く、優秀な人材を失うことが多かったのですが、テレワークにより在宅、または居住場所近隣で働くことにより、退職しなくても継続して働けることができるようになります。そのため、人材をつなぎとめることができるようになります。
また、出社しないということで、事務所スペースの削減によるコスト低減や直行直帰によるサービス向上、さらには通勤によるCO2排出削減といった観点でも論じられるようになりました。
さらに、近年では、パンでミックによる突然の出社停止や東日本大震災時に経験した通勤困難、あるいは事業所被災による出社困難、さらには計画停電対応や節電に対してもテレワークが有効であることが認識されてくるようになり、事業継続の主要な施策として取り入れる企業が増加してきました。
一方で、情報漏えい等セキュリティに対する心配をする声も高まり、また、テレワークの導入にあたり勤務管理やコミュニケーション方法、さらにはテレワーク適用業務が何なのか不明であるとの声も出てきました。特に中小企業では、現場を抱えていて生産や接客などの物理的な人手が必要であったり、電子的なやりとりだけでは業務が完結しないなどの悩みを持つ経営者の方も多くいらっしゃいます。
次に、テレワークを導入するうえでのメリットの整理や諸準備等について述べたいと思います。

連載【中小企業生き残り】(2)人材確保の方法

中小企業にのよらず、一般的な方法はハローワークの活用です。ハローワークの求人情報は求人地域のハローワークだけでなく、全国から閲覧・検索が可能となっています。
システム化されていることから、広く求人できそうに思えますが、残念ながらそうはいかない状況であることは求人経験のある企業では既に体験済みと思います。
それば求職者全員がハローワークを利用しているわけではないからです。求職しようとする場合、どのような契機で行うかにより、求職手段は異なってきているようです。
既に働いていて、失業し、失業手当期間中に求職活動をする場合は、ハローワークが起点となることが課多いと考えられます。しかし、育児などでしばらく働いていない場合や学生の場合などでは、民間の職業紹介を利用することが多いようです。求人雑誌や新聞広告、求人Webサイトの利用が多いように見受けられます。学生の場合も、学校への求人票を利用することは少なく、Web中心となっています。
このような求職者の行動に対応した求人活動が必要になります。特に、どのような人材を求めるかによって、手段が異なってきます。工場の生産現場や店舗での接客などでは、働く拠点周辺において集中的に求人することが大切となります。もちろん、遠方の方に来ていただくことも大切ですが、求職者自身のハードルも高いと思われます。
企画業務や一般事務、営業、特別なスキルが必要だがオフィス勤務である必要がない場合は、テレワークの活用も視野に入れると、求人しやすくなります。特に、イノベーションのための製品企画や設計、特許事務、遠隔地での営業などでは、Webによる求人が多く見られます。特別な資格が必要だが、地元にいない場合もテレワークによる採用例が出てきています。コールセンタでも、自宅業務で行うことが出来る事例が出てきており、高年齢者でもパソコン利用スキル者が多くなっていることを考えると、テレワークは新しい人材確保手段として注目されます。
ここでは、経営革新による生き残りを考えるので、これまで社内になかった有スキル者確保の観点から、テレワークを中心にしてみていくこととします。

連載【中小企業生き残り】(1)人材確保で苦しんでいる

中小企業といっても、状況は様々で、一口で表現することはできません。
比較的大きな企業でも円高や取引先の移転などで大きく売上が落ち込んでいる企業、小さな企業でも注文が殺到し受けきれない企業、リストラを繰り返している企業もあれば求人が進まず人手不足の企業もあります。
業種業態、会社規模、企業の歴史、存立している地域により企業を取り巻く環境は多様であり、一概に述べることは困難です。
しかし、小さいがゆえに多くの企業に共通した課題もまたあることも事実です。
少しずつですが、中小企業がこれからも生き残っていくにはどうしたらよいか、発信してみたいと思います。
まず、第１回として、人材確保状況について記述します。
ワークス研究所「第29回ワークス大卒求人倍率調査（2013年）」によれば、２０１３年３月卒の大卒求人倍率は、５０００人以上の企業は０．６０倍であり、３００人以上の場合も大きな差はないものの、３００人未満は３．２７倍となっており、小さな企業で求人に苦しんでいる状況が分かります。
また、中小企業白書(2012年版)では、中小企業の全体としての従業員過不足感は次第に解消しつつあるものの、製造業ではまだ従業員の過不足感はマイナス、つまり過剰感があるものの、非製造業では不足感が続いています。
自治体や経済団体など、関係者の活動がようやく浸透し、次第に大卒者が中小企業に目を向け始めており、人材確保に向けて薄日が差してきています。
しかしながら、優秀な人材は新卒者・既卒者採用によらなければならないわけではありません。
地域に目を向けると、子育てで退職した女性やノマドワーカーと呼ばれる人材もいます。職種により適不適はあるものの、職を求めつつもなかなかチャンスに恵まれない人材もいます。
これらの人々を活用する方法があれば、人材不足の一部を解消するだけでなく、場合によっては多様なスキルを活用した新たな事業展開が可能かもしれません。
次回は、どのような人材活用策があるかについて述べたいと思います。

東宝ミュージカル「ルドルフ ザ・ラスト・キス」を観に行きました

今日、東宝ミュージカル「ルドルフ ザ・ラスト・キス」を観に行きました。
ストーリー全体が苦悩と悲劇なので、少々重かった。

この時代は、ちょうど東宝ミュージカル「エリザベート」と同じなので、社会背景などは良く理解できた。
エリザベートが出てこないなぁ、と思ったが、そういえば、ちょうど放浪の旅を続けている時期で、ウィーンにはいなかった…。

出演者皆歌が上手く、井上芳雄と和音美桜のコンビは良かった。
一路真輝も美しく、ドレスが似合っていた。ただ、出演場面が少ないのは不満。

舞台ホームページはこちら。
http://www.tohostage.com/rudolf/

大飯原発再稼働を考える

大飯原発３号機、４号機の再稼働が決定し、既に３号機は発電にこぎつけた。
さらに４号機もまもなく発電を開始、関西電力管内の節電要請は１５％から１０％に緩和されるという。

今夏の原発再稼働は電力需給上必要と言われているが、反対意見も多く、毎週金曜日の反原発デモ参加者は増加の一途となっている。

私自身は原発は廃棄物処理が確定していない中での運転には将来禍根を残すと考えており、福島第一原発事故以前から反対であるが、現段階で再稼働しないという主張ではなく、代替エネルギーの確保や節電技術開発の進展ともに原発依存度を下げていく、ソフトランディングが良いと考えている。

しかしながら、大飯原発はというと、既にマスコミでも取り上げられているように、原発直下に断層があり、活断層の疑いを指摘する専門家もいる中、再稼働を強行すべきではなかったのではないか。

再稼働ありきで物事を決定し、進めていくやり方が官僚的に思え、また政府の意思決定方法自体も法的根拠に乏しいやり方に見え、不安を感じている。

既に再稼働したのであればやむを得ないが、断層調査を早期に実施し、危険との判断があれば即刻停止すべきと考える。

国民の安全･安心を最優先でエネルギー政策を進めて欲しい。